Las relaciones laborales involucran un tratamiento de datos personales por parte del empleador. Este tratamiento puede comenzar desde que el candidato envía su curriculum, se llevan a cabo las entrevistas de trabajo, se aplican los exámenes apropiados, hasta su eventual contratación como empleado e incluso después de concluida la relación de trabajo. En estas etapas, el tratamiento de datos personales debe regirse por la legislación aplicable; en el caso de empresas privadas, es la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP, por sus siglas) y su reglamento (RLFPDPPP).
Estos cuerpos normativos establecen los límites, alcances y obligaciones que tienen los entes privados respecto al tratamiento de datos personales de las personas físicas. Uno de los principios fundamentales de la protección de datos es el consentimiento, el cual establece que todo tratamiento de datos personales estará sujeto al consentimiento del titular, salvo las excepciones que prevea el artículo 10 de la LFPDPPP.
En consecuencia, los empleadores deben contar con el consentimiento de sus empleados o bien con una base jurídica para tratar sus datos personales; no puede asumirse que, al haber una relación laboral, el empleador puede tratar cualquier dato del empleado. Al contrario, existen ciertos datos que el empleador deba tratar por ley, otros que son necesarios para cumplir las obligaciones que surjan del contrato laboral y otros donde el consentimiento del titular sea necesario para tratarlos. Por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece, en su artículo 25, los datos personales que, por ley, el empleador debe tratar como: nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, beneficiarios, Clave Única de Registro de Población (CURP), Registro Federal de Contribuyentes (RFC) y domicilio.
En este sentido, el empleador puede tratar los datos mencionados anteriormente en términos de la excepción establecida en el artículo 10, fracción I de la LFPDPPP, la cual señala que no será necesario el consentimiento del titular para tratar sus datos personales cuando dicho tratamiento esté previsto en una ley. No obstante, esta excepción solo sería aplicable para esos datos personales en particular, por lo que, si el empleador quisiera tratar otros datos—demográficos, psicométricos, los relacionados a sueldos y prestaciones o incluso los recabados en conciliación o juicio laboral—, sería necesario que el empleador utilice otra base para tratarlos o bien identifique la ley que prevea específicamente el tratamiento que desee llevar a cabo.
Por tanto, cualquier tratamiento de datos personales que realice el empleador debe contar con una base jurídica apropiada además de respetar el resto de los principios de protección de datos, proporcionalidad y finalidad, entre otros. El primer principio establece que solo podrán ser objeto de tratamiento los datos necesarios, adecuados y relevantes para las finalidades que se hayan obtenido. En este sentido, el empleador deberá tratar los datos personales necesarios dentro del marco de la relación laboral. Por su parte, el principio de finalidad establece que los datos personales deberán ser tratados para el cumplimiento de la finalidad o finalidades establecidas en el Aviso de Privacidad. Por lo que todo dato personal recolectado debe tener una finalidad que sea informada al empleado a través de este documento.
